Av Marit Egge og Jai S Ganapathy, Politihøgskolen

Innledning

Rekruttering ved Politihøgskolen har lenge hatt som mål å inkludere ungdommer med forskjellige identiteter og gjennom det i større grad gjenspeile det samfunnet politiet skal betjene. Høgskolen har de siste årene lykkes med å rekruttere studenter fra ulike minoriteter, og både i 2007 og 2008 er det tatt inn i underkant av 30 studenter med minoritetsbakgrunn. Men antallet er bare en av flere indikatorer på om man har lykkes med mangfoldsrekruttering

Denne rapporten har som intensjon å utfordre begreper som identitet, tillit, motivasjon og kompetanse og vise at en klargjøring av disse begrepene er viktig hvis mangfoldsrekruttering skal få en betydning utover den rene kvantitative måloppfyllelsen.

Problemstilling

• Forskningsrapporten er konsentrert rundt tre problemstillinger:
• Hva er med på å bestemme utdanningsvalgene til ungdom med minoritetsbakgrunn?
• Hva gjøres ved Politihøgskolen for å rekruttere personer med etnisk minoritetsbakgrunn?
• Hvilke faktorer fremmer eller hemmer rekruttering av personer med minoritetsbakgrunn til politietaten?

Sentrale føringer

Det er gitt en rekke politiske føringer i form av stortingsmeldinger og handlingsplaner knyttet til mangfoldsrekruttering. St.prp.nr.1 (2002-2003) fremhever at politiet skal øke sin bevissthet og kunnskap om minoriteter for å komme i bedre dialog med grupper som de tidligere ikke har kommet i kontakt med. Rekruttering av personer med minoritetsbakgrunn til politiet skal økes. Videre står det at politiet skal følge opp Regjerings handlingsplan mot rasisme og diskriminering (2002-2006). Det understrekes betydning av samfunnets behov for yrkesutøvelse med minoritetsbakgrunn for å motvirke en situasjon der minoritetsbefolkningen ikke klarer å nyttiggjøre seg tjenestetilbudet i offentlig sektor.

I regjeringens Handlingsplan for integrering og inkludering av innvandrerbefolkningen og mål for inkludering (2007) formuleres i tiltak 22; ”Innsats mot diskriminering i politiet”, regjeringens politikk og satsning mot diskriminering og rasisme i politiet. Noen av de viktigste tiltakene som handlingsplanen foreslår er kurs og opplæring i temaer som mangfold, inkludering og etikk for alle ansatte i politi- og lensmannsetaten. Videre vektlegger handlingsplanen å øke rekruttering av personer med minoritetsbakgrunn til etaten slik at den gjenspeiler befolkningsgrupper i samfunnet, jobbe aktivt for å beholde ansatte med minoritetsbakgrunn i etaten og ta i bruk deres ressurser på en bedre måte.

I tillegg har politirolleutvalget definert to hovedutfordringer for politiet i neste 10-års periode; en av disse er politiarbeid i et multietnisk samfunn.

Felles for utredningene, rapportene og handlingsplanene er at de fremhever viktigheten av å satse aktivt på personer med minoritetsbakgrunn slik at deres ferdigheter, kompetanse og deltakelse blir verdsatt.

For personer med minoritetsbakgrunn vil deltakelse i utdanning og arbeidsliv bidra til sosial utjevning og fremme integrering på en bedre måte. For samfunnet betyr det at befolkningens samlede ressurser blir bedre utnyttet. Det rammeverket som de sentrale føringene gir, viser at man er kommet forbi stadiet der man diskuterer om man skal satse på mangfoldsrekruttering til utdanning og arbeidsliv til hvordan det skal gjennomføres.

Begrunnelse for mangfold i politiet

Mangfold i politiet handler om deltakelse og legitimitet, men også om verdiskaping og ressursutnyttelse. Et hvert menneskes måte å vurdere og handle på er et resultat av det unike sett av inntrykk, opplevelser og erfaringer personen har tilegnet seg gjennom livet. En politietat der ansattes bakgrunn er uensartet, enten det dreier seg om etnisitet, kjønn eller sosial identitet, resulterer i ulike rammer for fortolkning og problemløsning, og kan betraktes som tilført erfaring. Når denne erfaringen virker sammen med majoritetens styrke, utfyller de hverandres kompetanse og det kan oppstå ny erkjennelse og kunnskap.

Større mangfold i politiet og mer fokus på i hvilken grad politiet er en refleksjon av det samfunn det opererer i, kan fungere som en kvalitetssikring av politiets arbeid og være med på å heve standarden på dette området. Samtidig vil minoritetsbefolkningen kunne føle en større grad av rettsikkerhet ved å møte en av sine egne ”på innsiden”.

Ved å rekruttere bredt vil kollegaene i politiet kunne få bedre kulturforståelse. Personlig kjennskap til folk med annen kulturbakgrunn er kanskje det mest effektive holdningsendringstiltak som finnes, og vil kunne redusere det kvalitative skillet mellom ”oss” og ”dem”.

Identitet og familieforståelse

Minoritetsungdom gjennomgår en omfattende endringsprosess i forhold til egen identitet. De påvirkes av foreldrenes bakgrunn og tradisjoner, det norske hverdagslivet og et vidt spekter kulturell praksis som danner grunnlag for refleksjon og handling. Å vokse opp i grenselandet mellom ulike ”verdener” påvirker deres identitetsorientering. Ofte ser man at ungdom med minoritetsbakgrunn pendler mellom ulike identitetsformer avhengig av situasjonen og omgivelsene de befinner seg i. Noen blir dyktige brobyggere mellom ulike kulturer og verdier, plukker litt her og der og skaper således sin egen identitet. Det er ikke uvanlig at særlig etterkommere (andregenerasjon innvandrere) kan kombinere og veksle mellom både felleskulturelle og kulturspesifikke praksisformer.

Relevante implikasjoner av disse ”plurale identiteter” er at vi får et samfunn som blir mer og mer mangfoldig. I forhold til rekrutteringen ved PHS vil det være en fordel å inkludere flere ungdommer med forskjellige identiteter som gjenspeiler det samfunnet politiet skal betjene. Ved bevisst å rekruttere ungdommer med flerkulturell bakgrunn, vil PHS få mulighet til å erverve seg mangfoldskompetanse på en bedre måte.

Status og motivasjon

I mange minoritetsmiljøer er utdanning i større grad betraktet som et familieanliggende der ikke bare foreldre, men også slektninger involverer seg. Den unges utdanning blir en investering hele familien kan lene seg mot, og i noen tilfeller kan det betraktes som en ”integreringsreise” som synliggjør i hvilken grad man har lykkes.

Det er en ganske snever ramme for hvilke utdanninger som anses som tilstrekkelig statusbærende og ”verd” investeringen. De mest tradisjonelle statusyrkene som lege og advokat er høyt rangert. Det har minoritetsgruppene til felles med resten av befolkningen. Skillet går ved at utvalget av statusyrker er svært snevert, og ved ønsket om at barna skal velge disse utdanningene er særlig sterkt.

F.eks. fikk en student som sluttet ved et universitetsstudium og begynte på Politihøgskolen høre fra foreldrene sine at det var ”som å hoppe fra en hest til et esel,” på grunn av fallet i akademisk status som bytte av studieplass representerte. En annen student hadde en bror som var bussjåfør. Da hun kom inn på Politihøgskolen uttalte bestemoren: ”Bussjåfør og politi – de eneste yrkene ingen andre vil ha.” Disse to uttalelsene viser at politiutdanning skårer lavt, både vurdert etter kriteriet for muligheten for sosial mobilitet og som investeringsprosjekt.

At politiutdanningen i Norge er en akademisk grad, ser ut til å være lite kjent blant foreldrene. En student forteller at da hans foreldre ble oppmerksomme på at det i tillegg var mulig å ta en master i politivitenskap, så de muligheten for å øke den akademiske statusen og forventet at sønnen skulle fortsette med master.

På grunn av den gjennomgående oppfatningen av yrkets lave status, er det minoritetssøkere som forteller at det har vært motstand fra familien knyttet til yrkesvalg. Noen holder det skjult at de søker, og velger ikke å fortelle om det før de eventuelt er kommet inn. Mislykkes de får ikke foreldrene nødvendigvis vite at de har søkt.

Oppvekstkompetanse

Kompetanse har ulikt meningsinnhold avhengig av den sosiale kontekst det brukes i. Et skille blir gjerne satt mellom formell- eller realkompetanse og uformell kompetanse, der sistnevnte er den som er vanskeligst å bekrefte eller måle. Herunder ligger såkalt erfaringskompetanse, kulturell kompetanse og det vi har valgt å kalle oppvekstkompetanse.

Minoritetsungdom ser ofte på sin bakgrunn som en begrensning, ikke som en fordel. En sier: ”Hva hadde jeg egentlig å tilby? Jeg tenkte selvfølgelig ikke at jeg har flere språk og slikt. Fordi ingen har fortalt meg det.”

I tillegg til sin formelle kompetanse har alle søkere - uansett bakgrunn, med seg kunnskaper, ferdigheter og erfaringer som ikke er formalisert. Vi har tidligere i rapporten behandlet kompetansebegrepet, inkludert kulturell kompetanse. I denne sammenhengen er det viktig å understreke at det ikke er kulturell kompetanse forstått som kulturen i opprinnelseslandet som er mest interessant, men den erfaringsbaserte kulturelle kompetansen som skapes i de multietniske miljøene i Norge. Gjennom intervjuene ble det klart at det hos flere av søkerne eksisterer en type uformell kompetanse som reflekterer de erfaringer en del minoritetsungdom besitter i kraft av sin bakgrunn og oppvekst. Dette har vi valgt å kalle oppvekstkompetanse.

Som en konsekvens av både oppvekststed og -miljøer, har enkelte minoritetsungdommer - i større grad enn ungdom fra majoritetsbefolkningen, måttet ta stilling til flere vanskelige valg og prøvelser. Det kan være knyttet til egen identitet, press fra omgivelsene, tap, selvstendighet, oppbrudd og tilpasning. Oppvekstmiljøet kan også ha vært preget av kriminalitet, og nære slektninger eller venner kan ha hatt et anstrengt og utsatt forhold til politiet.

Slik oppvekstkompetanse er erfaringsbasert, ikke systematisert, og ofte heller ikke reflektert. Oppvekstkompetansen oppnås gjennom hendelser man enten har vært en del av eller i nærheten av. Noen er svært bevisst på at disse erfaringene er verdifulle:

- Å vokse opp på Bjølsen burde gi mange ekstrapoeng. Jeg tenker det er en erfaring som andre ikke har. Å måtte forholde seg til, hele tiden, å ta et standpunkt om hvilken side man skal være på. Mange ungdommer trenger aldri det. Det tenker jeg er en kvalifikasjon som går utenpå det meste andre.

- Jeg har vokst opp med disse folkene, kjenner språkbruken og hvordan de tenker. Det er kanskje litt lettere å forstå et ungdomsmiljø og hvordan de tenker når man har vært en del av det sjøl.

Denne type kompetanse er viktig for å skape og opprettholde en god relasjon til lokalmiljøene.

Tillitsdimensjonen

Hvilken betydning erfaring med politiet i hjemlandet har for rekruttering til politiet har lenge vært et tema. Man har særlig vært opptatt av om krenkelser, korrupsjon og voldsbruk fra politiet i hjemlandet preger synet på norsk politi. Det ser imidlertid ut som det i all hovedsak skilles mellom utøvelsen av politiarbeidet i hjemlandet og i Norge. Et område som likevel ser ut til å spille inn, er at mange foreldre forbinder politiyrket med stor risiko for å bli drept eller såret. De vil naturlig nok minimalisere risiko; det er for enkelte hovedgrunnen til at de har søkt opphold i Norge, og ønsker av den grunn ikke at deres barn skal utdanne seg til et yrke de opplever som farlig.

I hvilken grad det er et tillitsunderskudd til norsk politi i deler av minoritetsbefolkningen, og i tilfelle hvilket utslag det har for rekruttering, er det vanskelig å gi et entydig svar på. På den ene siden virker det som negative opplevelser motiverer enkelte til å gå inn i yrket. På den andre siden vet vi lite om hvilket potensial for rekruttering som går tapt som en følge av den ofte rapporterte negative relasjonen til politiet i enkelte ungdomsmiljøer. Enkeltsaker med bred pressedekning og negativ omtale av politiet er det også rimelig å tro er utslagsgivende for rekruttering. Når det gjelder minoritetsstudentene ved Politihøgskolen, var de imidlertid mest opptatt av at de av venner og andre ble stilt ansvarlig for politiets handlemåte i disse sakene, med forventninger om at de skulle ordne opp.

Opptaksprosedyre

Opptaksprosessen ved Politihøgskolen er omfattende og langvarig. Kvalifikasjonskravene er mange, og søkerne må gjennom en omfattende opptaksprosedyre der både formelle krav og vurderinger av egnethet tillegges vekt. Dette skal sikre en felles grunnkompetanse, samtidig som man ønsker å oppnå en spredning i kvalifikasjoner blant studentene som kommer inn.

Det største frafallet av minoritetssøkere skjer allerede før opptaksprøvene. Frafallet skyldes blant annet at de ikke oppfyller de formelle kravene eller at de ikke møter opp ved innkallelse. Det vil si at kun få av de som søker blir innkalt til videre prøver eller får anledning til å presentere seg utover det de har skrevet i søknaden.

Opptaksnemnda skal vurdere søkernes egnethet, først og fremst basert på hvordan de takler opptaksintervjuet. Nemndas mandat er å sortere bort, og nemndsmedlemmene vektlegger først og fremst hva som gjør søkeren uskikket til politiyrket. Blikket er dermed rettet mot ekskluderingskriterier, ikke inkluderingskriterier.

Opptaksnemnda ser ut til å operere med stor treffsikkerhet når det gjelder å vurdere skikkethet hos søkerne, da så og si alle som kommer inn ved Politihøgskolen uteksamineres tre år senere som polititjenestemenn. Frafallsprosenten er svært lav [1] . Det kan imidlertid reises spørsmål om man i større grad burde bruke de tre utdanningsårene mer aktivt til skikketshetsvurdering. Det ville innebære at man flyttet vurderingen av skikkethet fra opptaket og inn i studiet. Ved en slik endring ville opptakskravene kunne gjøres mer fleksible, nemnda mer ”sjansevillig”, og utdanningsløpet mer utfordrende.

Det er ved flere anledninger reist spørsmål om dagens formelle kvalifikasjonskrav er de best egnede for å rekruttere de politimenn/kvinner etaten etterspør. Diskusjonen har blant annet dreid seg om de absolutte kravene knyttet til fysiske tester, og i særlig grad svømmekravet. Det er iverksatt et utredningsarbeid for å gjennomgå opptakskriteriene.

Særskilte opptak

Intervjuene har avdekket at opptaksnemndas mulighet for å rekruttere en viss andel av studentene på særskilt grunnlag har medført til dels sterke reaksjoner blant studentene. Det ser ut til å være en oppfatning hos enkelte studenter at alle med minoritetsbakgrunn er tatt opp på særskilt grunnlag. I tillegg blir det hevdet at avvik fra kravene reduserer kvaliteten på utdanningen.

Det bør understrekes og klargjøres at inntak på særskilt grunnlag er en ordning som brukes overfor alle søkere. Skolen må i tillegg tydeliggjøre at intensjonen med å åpne for inntak på særskilt grunnlag er at vedkommende søker har særskilt kompetanse som skolen etterspør – ikke at vedkommende tas inn for å øke minoritetsandelen.

Flere minoritetsstudenter mener at det hersker en oppfatning av at de ”måtte hjelpes inn” på skolen, og uttrykker en bekymring for at en slik oppfatning svekker tilliten til dem både i publikums og kollegers øyne. I utgangspunktet ønsker de ikke særbehandling, og er opptatt av at det skal komme tydeligere fram at i den grad det er gjort unntak fra enkelte kvalifikasjonskrav (for eksempel fysiske tester) er det fordi de har andre kvalifikasjoner. Det kom også fram i intervjuene at i den grad det åpnes for endring i kravene måtte dette gjelde for alle. De trakk fram høydekravet som et eksempel. Da det ble fjernet for noen år siden gjaldt det alle, ikke bare enkelte grupper.

Dagens praksis knyttet til bruken av inntak på særskilt grunnlag åpner for mangfoldsrekruttering. Samtidig ser vi en sterk uintendert effekt ved at oppfatningen av særskilt blant studentene i en viss grad lukker for mangfoldsforståelse og integrering.

Ulikhetsskapende opptaksprosedyre?

Hvis man i ulike sammenhenger finner at enkelte grupper er systematisk under- eller overrepresentert, kan årsakene finnes både i individuelle, kulturelle eller strukturelle forhold. For Politihøgskolen, som ønsker å rekruttere bredt, er det viktig at det ikke er strukturelle faktorer som skaper systematisk sjanseulikhet i rekrutteringssammenheng. Det er viktig å ha oppmerksomhet rettet mot særlig tre forhold:

Det første er økonomi. Opptaket oppleves av enkelte som kostbart. Søkeren kan for eksempel mangle førerkort eller må betale for svømmeopplæring for å tilfredsstille kravene.

Et annet område er vandel. Det er en kjensgjerning at enkelte minoritetsgrupper oppholder seg mye i det offentlige rom. Det øker sannsynligheten for kontakt med politiet, noe som kan medføre at enkelte tror de er utelukket fra utdanningen.

Et tredje forhold kan være at nemnda ikke har tilstrekkelig fokus på alternativ og uformell kompetanse.

Hovedutfordringer

Noen av hovedutfordringene i rekrutteringsarbeidet er:

• Forstå betydningen av at utdanning i mange minoritetsgrupper er knyttet til sosial mobilitet
• Tydeliggjøre for minoritetsungdom at de er ettertraktet som søkere til politiutdanning, og hva det er som gjør dem ettertraktet
• Markedsføre skolen som arena for mangfold og variasjon
• Vektlegge yrkets muligheter, akademiske grad og politiets status i det norske samfunn

[1] Det er en ikke uvesentlig andel som ikke består alle fag, men de aller fleste av disse gjennomfører og består eksamen i løpet av høsten samme året de avslutter skolen.

Leserkommentarer til artikkelen